Đấy, bất kì người nào từng suy nghĩ về giáo dục hay bị lôi cuối vào đó, hay thậm chí đã đi học đều biết rằng hậu quả của nó là sau khi học xong hầu như không biết hoặc không hiểu gì cả. Tư tưởng vĩ đại như thế nào là không quan trọng, nếu chúng bị áp đặt vào các bạn từ bên ngoài và các bạn bị nhồi nhét hết những mớ kiến thức ấy từng bước một, sau khi các bạn học xong sẽ quên hết chúng. Ý tôi muốn nói, tôi chắc chắn các bạn đã học một số môn nào đó ở trường, các bạn làm bài tập ở nhà, các bạn thi đỗ, thậm chí các bạn nhận được điểm ‘A’ – nhưng một tuần sau đó thậm chí bạn không nhớ được môn học đó nói gì.
Các bạn chỉ học được và học cách tư duy như thế nào nếu có một mục đích nào đó, một động cơ nào đó, một lí do nào đó xuất phát từ chính mình. Trên thực tế toàn bộ phương pháp luận trong giáo dục thực sự không nhiều hơn thế – bắt người học phải muốn học. Một khi họ muốn học thì họ sẽ học.

Noam Chomsky
Tr. 339 – Nhận diện Quyền lực, Nxb Tri Thức, 2012.

Vậy là cuối cùng, Hanoi Scrum đã hoàn tất việc tổ chức Việt hóa tập tài liệu “Scrum and XP from the trenches” của Henrik Kniberg. Đây là một cuốn open book lạ đời vì nó không giống bất kì một cuốn sách nào khác: không reference, không lí thuyết suông, chỉ kể lại những gì chính Henrik đã làm thành công (hoặc va vấp). Cóp nhặt các tư liệu từ chính các “chiến hào” nên cuốn sách tràn đầy nhựa sống, đầy ắp dữ liệu và rất nhiều ý tưởng.

Cảm ơn các dịch giả, và đặc biệt cảm ơn TS. Hồ Tường Vinh (IFI) đã gợi ý dịch một tác phẩm thú vị cho cộng đồng Agile ở Việt Nam.

Cùng với Scrum Guide, Scrum Primer, “Scrum and XP from the trenches” tạo thành một bộ tư liệu tiếng Việt đầy đủ cả về lí thuyết và hướng dẫn thực hành cho các Scrum Team. Enjoy Scrumming 😉

Daniel Goleman, tác giả của cuốn “Trí tuệ xúc cảm” rất có ảnh hưởng,  cho rằng các chuẩn mực trong công việc đang thay đổi, theo đó những khả năng học thuật của cá nhân không còn giữ vị trí thống trị nữa; thay vào đó, các phẩm chất cá nhân khác trở nên cần thiết hơn bao giờ hết, đó là “tính sáng tạo, sự đồng cảm, khả năng thích ứng và thuyết phục”. Các phẩm chất đó đôi khi lại là những thứ cuối cùng quyết định thành công của cá nhân chứ không phải kĩ năng “cứng” – như khả năng chuyên môn hay chỉ số IQ cao. Các phẩm chất đó được núp dưới một dạng “trí tuệ” mà tác giả gọi nó bằng cái tên “trí tuệ xúc cảm” (EI – Emotional Intelligence). Đó chính là năng lực giúp cá nhân có thể cộng tác tốt với thế giới xung quanh, chế ngự được bản thân, động viên mình và đồng nghiệp để chinh phục những nhiệm vụ khó khăn. Những kĩ năng mềm như thế ngày càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết trong công việc cũng như học tập.

Goleman nhận xét, các chương trình giáo dục hiện nay (ở Mĩ) đang bỏ sót một nhiệm vụ quan trọng, đó là “làm thế nào để giúp con người nâng cao trí tuệ xúc cảm của họ”. Nhận xét này không chỉ đúng ở Mĩ, mà còn rất có ý nghĩa của Việt Nam. Có vị Giáo sư của một trường đại học lớn của Hà Nội từng chua chát “sinh viên hiện nay hầu hết đều không có động lực học tập”. Và hầu như người ta mới chỉ đề cập tới chuyện “mất động lực”, chứ không nói cách tạo ra và duy trì như thế nào; trong khi đều biết nó là cái quyết định việc một người có nhanh chóng bắt tay vào công việc hay không. Mới thấy, cái rất quyết định tới thành công lại không được để ý rèn luyện đúng mực.

Vậy “trí tuệ xúc cảm” là gì mà quan trọng như thế? Theo Goleman, cơ cấu khả năng cảm xúc bao gồm:

• Khả năng cá nhân
• Khả năng tự nhận thức (nhận thức cảm xúc, tự đánh giá  mình, tính tự tin)
• Khả năng tự điều chỉnh (tự kiểm soát, tin cậy, tận tâm, khả năng thích nghi, khả năng đổi mới)
• Khả năng thôi thúc (nỗ lực, cam kết, chủ động, lạc quan)
• Khả năng xã hội ( năng lực thấu cảm, kĩ năng giao tiếp)

Ta có thể thấy, tất cả các kĩ năng trên (giả sử tách hẳn khỏi khái niệm Trí tuệ Xúc cảm vốn gây tranh cãi và có phần lạ lẫm với nhiều người) đều trực tiếp ảnh hưởng đến hiệu suất công việc và học tập, không chỉ trong ngắn hạn. Phần lớn công việc (chuyên môn hay học tập) đều bắt buộc người ta phải chạy ma-ra-tông chứ không phải  “chạy nước rút”. Không có mấy phẩm chất trên, khó mà bền bỉ được. Cũng giống như các kĩ năng khác , các khả năng EI trên cũng cần được trui rèn liên tục và có ý thức.

Nhiều khi ngồi trao đổi với sinh viên, cựu sinh viên, mong muốn

của rất nhiều người từng trải (đã từng tốt nghiệp một trường khác, đã từng đi làm) là sinh viên được học và rèn luyện kĩ năng mềm từ ngay còn trên ghế nhà trường vì nó ảnh hưởng nhiều đến khả năng thành công của họ.

Quay trở lại chuyện giáo dục, về thước đo về sự thành công trong học tập, các nhà tâm lí và giáo dục học có đề cập nhiều đến bộ ba thước đo hết sức cơ bản gồm phân loại Bloom dành cho hai lĩnh vực quan trọng nhất là Trí năng (Cognitive Domain) và Xúc cảm (Affective Domain), cộng với thước đo về Psychomotor (đo độ thành thục và “nhậy” trong vận động, thao tác) tạo thành bộ thang đo mang tính phổ quát cho hầu hết các lĩnh vực. Mặc dù được đánh giá là hết sức quan trọng, nhưng các hiểu biết này vẫn không được sử dụng trong nhiều thiết kế chương trình. Nhiều chương trình đào tạo hiện nay được thiết kế với chủ yếu với mục tiêu tập trung vào lĩnh vực hiểu biết kiểu như “Kết thúc khóa học này, học viên có thể hiểu được abc, có thể làm xyz”, mà thiếu đi các mục tiêu kiểu như “có khả năng thấu cảm cao trong nhìn nhận các giá trị cơ bản của khách hàng” (trong đề cương môn “phát triển phần mềm” – ví dụ thế). Các chương trình phát triển các kĩ năng mềm thường được tác biệt (đấy là nếu có) dưới dạng các môn học thêm, các chương trình chơi-bời-vui-là-chính, chứ không đặt vào bối cảnh thực sự như là phần quan trọng trong khả năng cần có của một chuyên gia (chuyên viên”. Đây có thể là nguyên nhân quan trọng dẫn đến việc thiếu sót các kĩ năng mềm cần thiết cho công việc, trong đó là các khả năng về cảm xúc.

Tuy vậy, trong khi việc nhúng các mục tiêu về các lĩnh vực affective domain và psychomotor domain vào chương trình học chưa trở thành hiện thực thì chúng ta vẫn luôn có thể tự mình bắt đầu bằng cách đơn giản nhất: cầm một cuốn sách có giá trị để tự học. Phát triển EI để phát triển bản thân bằng chính nội lực. Ít nhất, những cuốn sách như “Trí tuệ xúc cảm”, hay  “Trí tuệ xúc cảm – Ứng dụng trong công việc”  có thể mang đến một vài gợi ý tốt để thay đổi.

Dạo này cứ ngẩn ngơ vì tiếc một cuốn sách hay bị một người bạn làm mất, cuốn “How People Learn”. Định mua lại nhưng tiếc tiền nên chưa dám nhấn nút. Nhân chuyện đọc một tác phẩm quan trọng khác, cuốn “How learning works”, mình có rút ra đây vài điểm mấu chốt để so sánh và review:

***

Cuốn thứ nhất
Dựa trên các nghiên cứu về não bộ, tư duy & tâm lý, sách có đưa ra các nguyên lý để từ đó các nhà giáo dục vận dụng vào việc tổ chức dạy và học.
Các key findings là:
1. Sinh viên đến lớp học với hiểu biết trước đó về thế giới. Nếu kiến thức đó không được quan tâm đúng mức trong tiến trình học, họ có thể thất bại trong việc thu nhận các khái niệm mới hoặc có thể họ sẽ học để đỗ trong kì thi và quay trở lại trạng thái ban đầu sau khi ra khỏi lớp học.
2. Để phát triển năng lực, sinh viên phải:
a) có được kiến thức nền sâu sắc
b) hiểu biết về các dữ liệu thực tế và các ý tưởng trong ngữ cảnh của một khung khái niệm (conceptual framework)
c) tổ chức kiến thức hữu hiệu để có thể mang ra áp dụng
3. Một cách tiếp cận giảng dạy “siêu nhận thức” (metacognitive) có thể giúp đỡ sinh viên học tập và theo dõi quá trình học tập của họ thông qua việc xác định các mục tiêu học tập, kiểm soát tiến trình hướng đến mục tiêu đó.

Thông qua các nhận định trên, các tác giả có đưa ra các khuyến cáo cho nhà giáo:
1. Nhà giáo phải nắm được và  “xử lí” hữu hiệu với các dữ liệu về hiểu biết của người học trước khi họ đến lớp
2. Nhà giáo phải giảng dạy thật kĩ lưỡng, cung cấp nhiều ví dụ thực tiễn về cùng một khái niệm và cung cấp nền tảng vững chắc về kiến thức thực tế tới người học.
3. Việc truyền dạy các kĩ năng “siêu nhận thức” nên được tích hợp vào trong chương trình, phù hợp với từng lĩnh vực.

Cuốn sách là một công trình khảo cứu công phu, nghiêm túc chỉ ra các dữ liệu khoa học thực nghiệm quan trọng về việc học. Hơn thế, nó còn cung cấp nhiều chỉ dẫn hữu ích cho người thực hành giáo dục. Tuy nhiên, sách hơi “khô”, mặc dù có rất nhiều thông tin hữu ích về quy luật tâm lí, cách phân biệt Novice-Expert, v.v. nhưng các kết luận hơi bị giàn trải. Các nhược điểm này dường như được bổ khuyết trong một công trình quan trọng khác, cuốn “How learning works”.

 ***

Cuốn thứ hai

Cuốn sách có cách tiếp cận có phần mainstream hơn, dễ theo dõi hơn: thông qua việc đặt câu hỏi, và trả lời các câu hỏi đó. Và, lời chỉ dẫn cũng có phần cụ thể, tiện cho việc thực hành hơn. Điều lí thú là, đây cũng là kết luận của một công trình khảo cứu thực nghiệm chứ không phải một cuốn cẩm nang (manual) với các chỉ dẫn “từ trên trời rơi xuống”.
Theo cách đó tác giả đưa ra một khung khái niệm trừu tượng không phụ thuộc ngành nghề, kinh nghiệm hay văn hóa, với bảy nguyên lí để trả lời câu hỏi “How learning works?”, bao gồm:

1. Kiến thức trước khi người học tới lớp có thể trợ giúp hoặc cản trở việc học tập.
2. Cách thức người học tổ chức kiến thức sẽ ảnh hưởng đến cách họ tìm hiểu và ápdụng những gì họ biết.
3. Động lực của người học sẽ quy định, định hướng, và duy trì những hành động học tập.
4. Để phát triển sự thông thạo, người  học phải có kỹ năng thành phần (component skills), thực hành tích hợp chúng,và biết khi nào để áp dụng những gì họ đã học được.
5. Các biện pháp thực hành hướng mục tiêu cùng với các thông tin phản hồi có mục đích sẽ nâng cao chất lượng học tập của người học.
6. Môi trường xã hội, xúc cảm,và trí tuệ có thể ảnh hưởng đến cấp độ phát triển của người học.
7. Để trở thành người học tự định hướng, người học phải học để theo dõi và điều chỉnh phương pháp tiếp cận học tập.

****

Các quan điểm của cuốn HLW có vẻ trùng hợp nhiều với tác phẩm của Ken Bain, cuốn “What the Best College Teachers Do” mà tôi đã có dịp trích dẫn.
Cả ba cuốn đều lấy sinh viên làm trung tâm cho cách hoạt động giáo dục, lấy việc học làm chủ đạo trong các thiết kế – triển khai của người làm giáo dục. Họ không tiếp cận kiểu “hai tốt”, dường như họ muốn nói giáo dục tức là chỉ một việc thôi “học tốt”, các việc khác đều là hỗ trợ cả.

Đọc “Việt Nam – hành trình đi đến phồn vinh” của Vũ Minh Khương có bắt gặp một bài “Bài học về xây dựng một tổ chức trường tồn”, chợt nhớ tới cuốn “Xây dựng để trường tồn” của Jim Collins và Jerry I. Porras.

Tôi rất thích cuốn sách “Xây dựng để trường tồn” ngay từ lần đầu đọc nó năm hơn hai năm trước. Giống như nhiều người, tôi bị các ý tưởng cuốn hút, ám ảnh và thúc đẩy hành động. Tạ ơn giời phật, một vài nỗ lực của tôi gần đây vốn lấy cảm hứng từ cuốn sách cũng có đôi chút tác dụng.

Toàn bộ cuốn sách là nỗ lực phá vỡ các ngộ nhận (myths) thường gặp khi người ta suy nghĩ về các công ty (tổ chức vĩ đại). Đó là:

1. Để lập ra một công ty vĩ đại, cần có một ý tưởng vĩ đại
2. Các công ty hàng đầu đòi hỏi có những người lãnh đạo vĩ đại
3. Các công ty tồn thành công nhất tồn tại trước tiên và trên hết là vì lợi nhuận
4. Tất cả các công ty đó đều có chung một số các giá trị cốt lõi
5. Mọi thứ luôn thay đổi
6. Các công ty đó thường thực dụng, tính toán chắc ăn
7. Đó là những nơi lý tưởng để làm việc
8. Đó là các công ty có các kế hoạch vĩ đại, phức tạp và xuất sắc
9. Các công ty cần thuê CEO giỏi để thúc đẩy những thay đổi cơ bản
10. Chúng chủ yếu tập trung vào việc đánh bại các dối thủ cạnh tranh
11. Bạn không thể vừa ăn bánh vừa giữ bánh
12. Tuyên ngôn về tầm nhìn và hoài bão của công ty sẽ khiến chúng trở nên vĩ đại

Nhiều trong số các ngộ nhận đó cản trở những người có máu kiến tạo có thể chùn bước. Cái hay nhất của cuốn sách có thể không nằm ở sự đúng sai của các luận điểm đó, mà nằm ở chỗ khi một số thành kiến bị “giải thiêng”, con người dễ dàng hơn trong việc thử nghiệm và tiến tới. Nó có giá trị thúc đẩy.

Còn cuốn sách “Việt Nam – hành trình đi đến phồn vinh” không phải là một công trình nghiên cứu công phu, nhưng lại chứa nhiều thông tin thú vị. Nhiều trong số đó có thể tìm kiếm trên mạng. Bài “Bài học về xây dựng một tổ chức trường tồn” cũng nằm trong số đó. Đây là một bài viết nhân kỉ niệm tuổi 100 của một tổ chức trường tồn rất nổi tiếng: Trường Kinh doanh Harvard. Điều thú vị là một bài viết ngắn như vậy lại hàm chứa rất nhiều phân tích lí thú, cô đọng và mạch lạc về tính chất của một tổ chức trường tồn. Và xin dán vào đây để bạn và tôi cùng tham khảo. Tôi đặc biệt thích bảng liệt kê trong bài về các đặc tính của công ty trường tồn và công ty sa sút.

_______________________

Bài học về xây dựng một tổ chức trường tồn

Kỷ niệm 100 năm ngày thành lập Trường Quản trị Kinh doanh Harvard, TS Vũ Minh Khương (ĐHQG Singapore)có bài viết về vấn đề xây dựng một tổ chức trường tồn,Tuần Việt Nam trân trọng giới thiệu vớiđộc giả.

Tháng 10 năm 1908, với vẻn vẹn 15 giáo viên (kể cả hiệu trưởng), 33 học sinh chính khóa và một số học sinh không chính khóa, trường Quản trị Kinh doanh (QTKD) Harvard được thành lập. Trải qua một trăm năm hoạt động, trường QTKD Harvard với ảnh hưởng lừng lẫy không chỉ vươn lên vị thế đỉnh cao và sẵn sàng cho những cống hiến lớn lao hơn nữa trong 100 năm tới, mà còn làm nên một ví dụ sinh động về một tổ chức trường tồn.

Nhân dịp kỷ niệm 100 năm ngày thành lập trường QTKD Harvard, bài viết này, do thời gian và khuôn khổ có hạn, xin dừng ở việc khảo lược đơn giản mô hình phát triển của một tổ chức (gia đình, trường học, công ty) để bạn đọc cùng chia sẻ suy ngẫm trong nỗ lực kiến tạo nên nền móng cho phát triển tới vị thế trường tồn cho tổ chức của mình.

Mô hình về động thái phát triển của một tổ chức

Mô hình về động thái phát triển

Một tổ chức (gia đình, trường học, công ty, tổ chức xã hội) được thành lập nhằm tạo nên giá trị nhất định thông qua sự tồn tại và vận hành của mình.

Khi khởi đầu, một tổ chức (có thể là gia đình mới cưới hay một trường học/ công ty/ tổ chức mới thành lập hoặc mới bước vào giai đoạn phát triển mới) nằm ở điểm M trong tuyến trình động thái phát triển của mình.

Điểm M được gọi là điểm cân bằng không bền vững vì tổ chức chỉ ổn định nhất thời ở đó để rồi bước vào trạng thái vận động hoặc theo “Vòng xoáy lên” (điểm M tới điểm V rồi vươn tới điểm H) hoặc theo vòng “Vòng xoáy xuống” (điểm M xuống điểm U rồi trượt xuống điểm L).

Ở khoảng lân cận của điểm M (từ U đến V), xu thế phát triển của tổ chức chưa định hình vững chắc, bối cải khách quan hay sai lầm chủ quan có thể làm cho tổ chức tụt từ động thái “Vòng xoáy lên” xuống động thái “Vòng xoáy xuống”. Ngược lại, nểu tổ chức có nỗ lực đặc biệt, có sức đột phát, nó sẽ có thể vượt ra được “Vòng xoáy xuống” để bật lên động thái “Vòng xoáy lên”.

Khi tổ chức bước vào được động thái “Vòng xoáy lên”, tình trạng hoạt động và cơ chế vận hành của nó, về cơ bản, sẽ mỗi ngày một tốt lên. Đặc biệt khi tổ chức đã vượt qua được giai đoạn phát triển chập chững, bước qua điểm V để vào giai đoạn “Cường Phát” (từ điểm V đến điểm H).

Trong động thái “Cường Phát” này, xu thế phát triển trở nên mạnh mẽ, có sức kiến tạo nội sinh, và trở nên không thể đảo ngược. Trong động thái này, khó khăn, thách thức, hay thất bại, dù khắc nghiệt và nặng nề đến mấy, chỉ làm tăng thêm ý chí và động lực phát triển của tổ chức. Trong quá trình phát triển ở động thái “Vòng Xoáy Lên”, tổ chức hình thành ngày càng đậm nét các đặc trưng của một tổ chức trường tồn có được ở “Điểm Đỉnh Cao” H, như mô tả ở cột trái của Bảng 1 dưới đây.

Ngược lại, khi tổ chức bị rơi vào động thái “Vòng Xoáy Xuống”, tình trạng và cơ chế vận hành, về cơ bản, mỗi ngày một suy giảm. Đặc biệt khi tổ chức bị trượt sâu qua điểm giới hạn U để đi vào giai đoạn sa sút với sức hủy hoại nội sinh thì xu thế suy tàn không thể còn cưỡng lại được nữa.

Trong động thái “Sa Sút” (từ điểm U đến điểm L), thuận lợi khách quan hay thành công vụ việc chỉ có tác dụng kéo dài thêm giai đoạn suy tàn này. Vận hành trong động thái “Sa Sút”, tổ chức sẽ ngày càng khắc sâu các đặc trưng của một tổ chức ở điểm Cặn Đáy như mô tả ở cột phải của Bảng 1.

Bảng 1: Đặc trưng chính của tổ chức trong hai động thái phát triển: Cường Phát và Sa Sút

Đặc trưng	Tổ Chức Trường Tồn (Hình thành trong “Vòng Xoáy Lên” tới điểm Đỉnh Cao)	Tổ Chức Lụi tàn (Sa Sút trong “Vòng Xoáy Xuống” tới điểm Cặn Đáy)
1. Cảm nhận của đại bộ phận  trong tổ chức	§ Phấn chấn, tin tưởng, tự hào	§ Cam chịu, cay đắng, tủi hổ
2. Hiện trạng tổ chức	§ Minh bạch và nhất quán§ Nhìn về tương lai với kỳ vọng và trách nhiệm § Nội bộ gắn bó trong mục tiêu nhưng thành tâm trong tranh luận tìm ra chân lý § Lời nói đi đôi với hành động trong một chiến lược mạch lạc và sáng suốt hướng tới tầm nhìn tương lai § Bao dung, giúp đỡ động viên người có lỗi. § Thấu cảm	§ Tiền hậu bất nhất§ Khai thác cạn kiệt di sản và tài sản của quá khứ § Nội bộ lục đục, nghi kỵ, nhưng cố tạo ra sự đoàn kết hình thức bằng cách tránh né những vấn đề then chốt, sống còn cho đổi thay. § Hành động khác xa với lời nói trong một cái nhìn mơ hồ và lầm lẫn về tương lai. § Dùng lỗi mơ hồ để truy bức người ngay thẳng chân chính, Vô cảm
3. Động lực và Cơ chế vận hành	§ Tầm nhìn cao cả có tính khích lệ rất cao, được mọi thành viên chia sẻ và khao khát vươn tới.§ Thước đo đánh giá khoa học và minh bạch, huân dự vẻ vang nhằm tưởng thưởng cống hiến chân chính. § Cá nhân nắm vai trò chủ thể trong động thái phát triển của tổ chức. Mỗi thành viên thấy có khả năng và cơ hội rõ rệt trong nỗ lực đóng góp, nhưng khó có thể lạm dụng quyền lực để gây hại cho tổ chức. § Mọi người đều thấy thôi thúc tiến lên tuyến đầu, đóng góp và lập chiến công.   § Mọi thành viên đều được tổ chức trân trọng và kỳ vọng vào đóng góp của mình.   § Mọi người thấy rõ lợi ích từ hợp tác chân chính; mỗi thành viên đều thành tâm trong niềm tin rằng người cộng sự của mình cũng sẽ hết lòng trong nỗ lực chung vươn tới tầm nhìn mà cả tổ chức đều chia sẻ. § Công cụ quản lý theo kết quả được sử dụng hữu hiệu nên mọi khuyết tật, lỗi lầm đều được phát hiện, xử lý kịp thời, thấu tình đạt lý. § Lợi ích vật chất và tinh thần được coi trọng và ngày càng được nâng cao cùng với thành quả đạt được của tổ chức.	§ Tầm nhìn mơ hồ; mâu thuẫn; mục tiêu hoặc duy ý chí hoặc thấp kém, tầm thường.§ Đánh giá dựa trên cảm tính và vụ lợi cá nhân. Huân dự và thăng tiến có thể mua bằng tiền hoặc quan hệ. § Cá nhân cảm thấy bất lực trong đóng góp cho tổ chức đi lên, nhưng có thể lạm dụng quyền lực để vụ lợi cá nhân và làm cho tổ chức sa sút. § Mỗi thành viên cố tìm sự an toàn cho mình trong vỏ ốc của sự cầu an của từng nhóm nhỏ; đồng thời căng măt tìm cơ hội để kiếm lợi riêng. § Thành viên trong tổ chức không cảm thấy được quí trọng; luôn ở cảm giác bất an, sợ bị trù dập hoặc mất ghế. § Mọi người không thấy lợi ich từ hợp tác gắn bó. Sự thành tâm trở thành dại dột, sự hết long với tổ chức bị nhạo báng trong vòng xoáy của danh lợi và nỗ lực chụp giật. § Kiểm soát, trấn áp, bắt lỗi hoặc xuê soa tùy theo đối tượng khi có vụ việc bị lộ ra.   § Lợi ích vật chất và tinh thần không được quan tâm thỏa đáng. Bổng lộc, đặc quyền, và hối lộ là nguồn thu mặc định của các thành viên có chức quyền.
4. Tiêu chí phấn đấu của cán bộ nhân viên để thành đạt trong tổ chức	§ Thực chất kết quả công việc  § Phẩm chất chân chính, lòng nhiệt tâm với tổ chức, và khả năng làm việc § Khả năng gắn kết và hỗ trợ đồng đội cùng tiến lên. § Năng lực tìm tòi, đề xuất ý tưởng hay, kiến thức giá trị, và thông tin chiến lược § Góp ý chân thành về hiện trạng và đưa ra giải pháp kiến nghị hữu ích   § Tiến cử được thêm người hiền tài	§ Sự sủng ái của thủ trưởng (quà cáp, biếu xén, nịnh bợ, rèm pha, tạo tình thủ túc)§ Khả năng đánh bóng bản thân và sự linh lợi trong nắm bắt các cơ hội thăng tiến. § Khả năng loại bỏ đối thủ. § Tìm được phương cách, thủ đoạn tạo thêm lợi thế cho phe cánh của thủ trưởng § Tìm được lý lẽ, chứng cớ, dù là mơ hồ, rằng hiện trạng là tốt; khó khăn chủ yếu là do khách quan. § Loại bỏ người có tài đức hơn mình để mình nổi trội
5. Phương cách điều hành của người lãnh đạo	§ Tôn trọng qui luật khách quan§ Coi con người là mục tiêu và trụ cột cho mọi nỗ lực phát triển § Lãnh đạo và nhân viên đều thành tâm lắng nghe, dốc lòng học hỏi túi khôn nhân loài § Luôn tự thấy lỗi của bản thân và hệ thống trong mọi lỗi lầm của cấp dưới. § Coi trọng xây dựng nền móng và cải cách hệ thống, đặc biệt khi phải đối đầu với những thất bại và thách thức mới.	§ Chủ quan, duy ý chí § Chữa cháy theo sự vụ: rất tất bật, vất vả để dẹp hết sự cố này đến sự cố khác § Không lắng nghe; hàm lượng trí tuệ trong quyết định rất thấp § Luôn thấy cấp dưới kém, thiếu trách nhiệm; cảm thấy thiều uy quyền. § Dốc mọi sức lực vào giải quyết vụ việc cụ thể; ngộ nhận kết quả có được từ xoay sở vụ việc là thành công trong phát triển.

 

 

Phương cách đột phá

Mahatma Gandhi từng có câu nói nổi tiếng với hàm ý là “Không ai có thể đẩy ta vào con đường sa sút, lụi tàn nếu không được ta cho phép” (nguyên văn: “Nobody can hurt me without my permission”). Thế nhưng, do nhiều lý do khách quan và chủ quan nhiều gia đình, trường học, công ty, và tổ chức có thể rơi vào trạng thái suy giảm trong “Vòng Xoáy Xuống” mà không hề ý thức được hết tính nghiêm trọng của động thái hủy hoại năng lực nội sinh này.

Nếu người chịu trách nhiệm chính trong gia đình, trường học, công ty, và tổ chức bội bạc với quá khứ, vô cảm với hiện tại, và thoái thác trách nhiệm với tương lai thì sẽ để gia đình, trường học, tổ chức của mình tiếp tục trượt dốc và sẽ đến một ngày tổ chức vượt qua điểm giới hạn U để rơi động thái “Sa Sút” theo một xu thế không thể cưỡng lại. Khi đó, việc đi đến suy tàn của tổ chức chỉ còn là vấn đề thời gian.

Thế nhưng, nếu người chịu trách nhiệm chính trong gia đình, trường học, công ty, và tổ chức thành tâm với quá khứ, xót sa với hiện tại, và đầy lòng trách nhiệm với tương lai thì nỗ lực đột phá để vượt lên động thái phát triển ở “Vòng xoáy lên” là Mệnh Lệnh Thiêng Liêng không thể biện bạch hay chối từ.

Phương cách đột phá, tuy nhiên, không phải như nhiều người vẫn hiểu là một số quyết sách hay hành động quyết liệt chưa từng làm trước đây, như thưởng nhiều tiền cho người có công tích, sáp nhập mạnh mẽ tổ chức, truy bắt hay qui trách nhiệm cứng rắn với một số đối tượng, đốc thúc một số dự án đang dang dở…

Phương cách đột phá HBS

Thực chất, đột phá là một nỗ lực vô cùng nhân bản, sáng suốt về trí, thấu đáo về tầm, và ý thức trách nhiệm cao cả với cả quá khứ, hiện tại, và tương lai. Nỗ lực đột phá do vậy, khởi đầu bằng việc trân trọng và thành tâm lắng nghe những người ngay thẳng trong sáng cho dù họ có những nỗi lầm hoặc sơ xuất nhỏ.

Bước đi tiếp theo của đột phá là tìm cách cấy vào và nuôi dưỡng trong tổ chức những đặc trưng then chốt của một tổ chức trường tồn, đặc biệt là trong các nội dung về “Động lực và Cơ chế vận hành” và “Phương cách điều hành của lãnh đạo” (cột trái của Bảng 1).

Một dân tộc sẽ không hy vọng có được một ngày mai ngẩng đầu cùng thế giới nếu các nỗ lực đột phá và khát vọng xây dựng tổ chức trường tồn của thế hệ hôm nay bị tê liệt trong sự vô cảm của danh lợi cá nhân hay trong tham vọng hủ bại của một số nhóm lợi ích.

TS. Vũ Minh Khương (Đại học Quốc gia Singapore)

Trong suốt cuộc đời đi học – đi dạy còn lâu mới kết thúc của mình, tôi đã nghe không biết bao nhiêu lần lời nhắn nhủ của cha anh: tài năng chỉ có 1% là được thừa hưởng của cha mẹ, 99% còn lại là do mô hôi nước mắt của chính mình mà nên. Malcolm Gladwell – một trong các tác giả có nhiều ảnh hưởng nhất thế giới (theo Time) – có đưa ra một con số ước lệ tốt hơn rất nhiều: 10 000 giờ. Đó là con số 99% mồ hôi nước mắt được cụ thể hóa. 10 000 giờ khổ công học & tập để thành tài thật sự. Ngày càng nhiều người bắt đầu trích dẫn 10 000 giờ thay vì  99%. Tôi cũng thuộc số ấy.
Còn đây là lời nhắn nhủ của ông Trương Gia Bình viết trong Lời tựa của cuốn sách:

“Hiền tài là nguyên khí của quốc gia”. Hy vọng cuốn sách nhỏ này gợi mở cho mỗi gia đình, mỗi cá nhân cách thức hun đúc nguyên khí Việt Nam!”

Bạn là sinh viên, hay là nhà giáo dục, hay là ai đi chăng nữa mà có chút ít quan tâm đến sự tiến bộ, quan tâm đến thành công, đừng bỏ qua cuốn sách này nhé. Sách đọc vào lắm!

Ảnh: VinaBook.com

Scrum không có gì mới. Và sách viết về Scrum thì đầy. Sách hay cũng khối.

Ấy thế mà khi đọc “The Power of Scrum”-cuốn sách mới nhất của Jeff Sutherland (et al.) về Scrum, tôi vẫn không khỏi cảm thấy ngạc nhiên đầy thú vị. Dưới đây là mấy điều tôi rất thích ở cuốn sách này:

1. Sách viết theo lối kể chuyện, rất hấp dẫn, vừa học vừa giải trí được

2. Ngắn gọn, súc tích nhưng đầy đủ để hiểu Scrum một cách kĩ lưỡng trong từng bối cảnh. Đúng như tác giả gợi ý: chỉ cần đọc không quá ba giờ là xong.

3. Phần tóm tắt rất hữu ích cho người học, tăng tốc việc đọc và hiểu cuốn sách

4. Practical: đọc xong có thể áp dụng ngay

5. Rất thuyết phục: bạn sẽ bị thuyết phục dùng Scrum sau khi đọc xong.

Dạo này có một nhóm giáo viên ngồi quán cà phê trong Làng Sinh viên để đọc “Dân chủ và giáo dục“. Đang định viết review cho nó thì tìm thấy bài giới thiệu rất hay của nhà văn Ngô Tự Lập rồi (bạn có thể đọc ở đây). Thế nên thôi.

Đây là kinh điển thuộc loại must-read cho nhà giáo. Nếu “chịu” được ebook, thì đây mời bạn theo đường dẫn http://www.gutenberg.org/ebooks/852  để tải về hoặc đọc trực tiếp trên mạng.

Jerome, từ một tay lông bông, thích la cà quán xá, thích bóng đá hơn là học hành đã chuyển thành một sinh viên cừ khôi, kiểm tiến rất giỏi.  Tác giả Eran Katz đã kể về một chuyến khám phá cực kì thú vị về trí tuệ của một người Do Thái trên con đường khai phá trí tuệ bản thân. Chi tiết xin đọc ‘Trí tuệ Do Thái’ của Eran Katz, NXB Tri Thức, 2010. Còn dưới đây là “Năm nguyên tắc” và “Mười lăm gợi ý” của người Do Thái dành cho những ai muốn tiến bộ nhanh hơn trong việc học.

5 nguyên tắc
1. Nguyên tắc của trí tưởng tượng
Một điều vô lý có thể trở thành có lý nhờ vào sự trợ giúp của trí tưởng tượng sáng tạo.
2.Nguyên tắc của người sống sót
Thói quen và cảm giác thoải mái làm mọi thứ biến dạng. Hãy tiếp tục lang thang, cả về thể xác và tinh thần để trải nghiệm những điều mới mẻ.
Đứng bao giờ để mình cảm thấy hài lòng, thỏa mãn hay đạt đến độ thoải mái và đảm bảo về tài chính.
3. Nguyên tắc của sự hiểu biết
Để học tập mãi mãi hãy đưa ra những câu hỏi và không bao giờ được oci bất cứ điều gì là chuyện hiển nhiên.
4. Về sự nâng cấp
Chẳng việc gì phải phát minh ra một lọai bánh xe khác. Tốt hơn hết là dùng cái đã có sẵn nhưng theo cách phù hợp nhất với những nhu cầu của riêng mình.
5. Về nguồn cảm hứng
Hãy tự tìm cho mình một hình mẫu để bắt chước, bước những bước của người đó (nhưng không phải hoàn toàn mù quáng) và trên con đường đi, hãy thêm vào những cải tiến, sáng tạo của bạn thân.

15 gợi ý
1. Phải có niềm tin vào trí nhớ của mình và dựa vào trí nhớ đó
2. Hãy viết rõ ràng, bằng mực đen trên nền giấy trắng
3. Hãy học cùng một Hevrutha, nói to khi học và nói có ngữ điệu
4. Học trong lúc tản bộ hoặc đung đưa người và học trong tâm trạng vui vẻ.
5.Hãy học ở một nơi cho bạn nguồn cảm hứng, trái tim bạn phải muốn có mặt ở nơi đó.
6. Hãy tránh xa những điều phiền toái, chúng chỉ làm phân tán sự chú ý của bạn mà thôi.
7. Hãy áp dụng những phương pháp làm tăng khả năng tập trung: một lời cầu nguyện, một bài hát, hay bất cứ điều gì cho bạn đông cơ học tập
8. Hãy bắt đầu bằng một thứ gì đó dễ thôi nhưng phait thú vị
9.Thà học hai tiếng trong khi năng lượng dồi dào còn hơn là năm tiếng mà cơ thể mệt mỏi.
10. Khi học, hãy lướt cùng với con sóng của tài liệu học tập. Khi năng lượng đã cạn, hãy nghỉ giải lao và để đầu óc thảnh thơi hoàn toàn.
11. Hãy tóm tắt những khái niệm, ý chính bbằng nhữn từ chủ đạo có thể giúp khởi động trí nhớ của bạn sau này.
12. Hãy tạo ra một chuỗi các từ chủ đạo bằng một câu chuyện liên tưởng
13. Hãy sắp xêp scác thông tin một cách logic – theo nhóm và theo thứ tự thời gian, v.v.
14. Hãy sử dụng những từ viết tắt, những biểu tượng đối lập và biểu tượng song song.
15. Luôn luôn nhắc lại và ôn luyện thường xuyên.